手把手教你用好激将法

2025-04-15 14:32 来源：别得网点击：

手把手教你用好激将法

最近一直在看关于建议采纳方面的文献，确实学到了很多，比如一个人的名字、脸型等都会影响他所提的建议被采纳的可能性。

今天要说的则是一种影响建议采纳的方法——激将法。

相信大家对激将法都比较熟悉，激将法是一种语言表达策略，其具有蓄意性、间接性和逆期待性的特点。

当我们向目标对象提出某些建议时，激将可以使目标对象的心理状态或行为发生改变以获得对目标对象而言更好的结果，从而使得目标对象改变原有想法而采纳建议。简单点说就是，小张本来并不想加班加点完成任务，但我用了激将法之后，使得他想要更出色地完成任务，从而采纳我的建议，加班加点的去完成任务。

为什么要说激将法，原因很简单，因为它有用。比如2016年国内的一项心理学研究结果表明，在工作场合中，尤其是那些非常规工作状态下，领导使用激将法，对员工的任务绩效、工作投入和工作创造力均有明显的正向影响。

既然有用，那我们就详细的说一下激将法，包括怎么用，为什么有用，对哪些人更有用。

当然，这个过程中还会详细介绍2019年我国一项关于激将影响建议采纳的学术研究。

1、激将法怎么用？

首先，激将法怎么用，其实就是怎么激对方。学术上会将激将法分为两类，一个是直接激将，另一个是间接激将。

所谓直接激将，就是通过刺激性的话语直接贬低或否定对方，让对方对自己的认识产生心理反差，继而激起对方要证明自己的决心。通俗点说就是，我说你不行，但你觉得你行，那你就证明你行给我看。

而间接激将，就是通过夸奖别人，将对方与比其优秀的个体进行比较，给其树立榜样，也就是通过上行比较的方式，来刺激对方不服输的心态，继而激起对方证明自己的心态。简单点说就是，我说他比你优秀，你不服，不认可，那你就证明给我看你不比他差。

为了更加直观地认识直接激将与间接激将，下面给大家看一下2019年那项研究中的例子。

决策情境：你是一家管理咨询公司的咨询顾问，现在公司有一个投资策划项目，你知道该项目比较棘手，需要在一周之内给出方案（按照工作经验，正常工作至少需要10天才能完成该项目，如果每天加班3-4小时，一周之内能够如期完成），而且该项目收益不高，你手头上的项目即将完成，项目主管曾提及想让你接管这个项目，但你并不想接管这个项目。主管会找你谈话，在谈话之后你再决定是否要接管这个项目。

非激将是：主管找你谈话：“我知道这个项目比较棘手，对你来说能从中获取的利益也不多，所以你不愿意接管，但我希望你能接管这个项目。”

直接激将是：主管找你谈话：“你不想接管这个项目，是因为你清楚以你目前的能力，不可能在这么短的时间内完成这个项目，你就这么不求上进？”

间接激将是：主管找你谈话：“跟你同期进公司的小李起初能力和你差不多，但人家比你勤奋努力，现在比你优秀多了，你难道就不想抓住机会多锻炼一下自己的能力赶上小李吗？”

看完例子，应该很明确什么是直接激将、间接激将，以及没有激将的说辞了吧。那么我们再来看看实验中这三组的结果。

先说一下，这个实验共172人参与，平均年龄为26岁多，平均工作了3年多，受教育程度从高中及以下到硕士及以上都有，其中大部分是本科学历（约60%）。

实验结果显示，无论是直接激将组还是间接激将组，被试接管该项目的意愿程度均显著高于非激将组，而且直接激将组和间接激将组之间没有显著差异。简单点说就是，被激将的被试更愿意接管该项目。

2、激将法为什么有效？

接下来，我们再看看激将法为什么有效，为什么能提高别人接纳我们建议的可能性。

在该实验中，研究人员还加入了“印象管理”的测评。（不详细展开讲理论了，直接看结果就好。）结果发现，印象管理动机在激将和建议采纳之间其部分中介作用。

想了半天还觉得应该解释一下。所以印象管理，就是指在人际交往过程中试图控制他人对自己形成印象的过程。通俗点说就是，在人际交往过程中，我希望能够控制别人对我的评价。

这么一解释，就很容易串在一起了。

激将之所以有效，是因为它能够激起决策者印象管理的需要。当建议者以激将的方式对决策者提出建议时，其本质是间接隐晦地表达了对决策者的期望，因此会激发决策者的印象管理动机，进而决策者会通过采纳建议的方式转变态度并付诸行动，以证明自己。简单点说就是，激将实际上是我向你隐晦的表达我对你的期望，激发你向我证明你能达到我的期望的欲望，从而采纳我的建议。

这个地方一定要说一下，激将里的贬低和否定与PUA完全不同啊，激将的目的是表达期望，及其对方证明自己的欲望，而不是单纯的贬低和否定，不是影响对方的自我认知。